22 416 17 96

Strefa wiedzy

Kultura feedbacku
8 Sie 2019

Kultura organizacji oparta na feedbacku – część 1

/
Posted By

Kultura organizacyjna oparta na feedbacku determinuje sukces biznesu.

W dzisiejszym świecie sukcesem dla firmy nie są tylko wysokie obroty sprzedażowe, innowacyjność czy też ciągły rozwój. Szczególną uwagę przykłada się również do wypracowania jak najlepszej kultury organizacyjnej, dzięki której pracownicy przychodzą do pracy z radością, czują się potrzebni i docenieni. Dobry klimat, panujący w miejscu pracy, odgrywa bardzo ważną rolę, gdyż pracownicy odczuwają większą chęć rozwoju i zespół dąży do realizacji wspólnych celów biznesowych.

Czym jest kultura organizacyjna?

Kultura organizacyjna to zespół norm i postaw, które są akceptowane i wymagane w danej organizacji. Kluczowy wpływ na rodzaj kultury organizacyjnej ma kadra menadżerska. Prezentowane przez osoby zarządzające wartości, przekonania, a co za tym idzie przejawiany styl komunikowania wpływa ostatecznie na kształtującą się atmosferę w firmie.

Kultura organizacyjna opisuje działalność organizacji tzn. jak firma traktuje swoich pracowników czy też klientów oraz jakie jest zaangażowanie pracowników podczas realizacji wspólnego celu. W literaturze najczęściej opisywane są cztery typy kultur organizacyjnych:

Kultura hierarchii

Jest to typ kultury występujący najczęściej w dużych międzynarodowych korporacjach, charakteryzujący się formalną i ustrukturyzowaną formą pracy. Głównym motywem działalności w tym trybie pracy jest wydajność i dokładność. Występowanie wielu szczebli zawodowych w organizacji przekłada się na ograniczone kontakty interpersonalne.

Kultura hierarchii

Kultura klanu

Kultura klanu najczęściej spotykana jest w małych, rodzinnych firmach, w której panuje nieformalna atmosfera. Atmosfera w tego typu organizacjach koncentruje się na: utrzymywaniu przyjacielskich relacji opartych na trosce i chęci niesienia pomocy oraz próby traktowania wszystkich w sposób partnerski. Przykładem kultury klanu są firmy rodzinne z branży wyspecjalizowanych usług.

Kultura klanu

Kultura rynku

Typ kultury, w którym kładzie się nacisk na osiągnięcia, konkurencję oraz wyniki. Z takim rodzajem kultury najczęściej możemy spotkać się w przedsiębiorstwach sprzedażowych. Koncentracja na ciągłym zwiększaniu zysków przekłada się na rywalizację, a nawet wrogie nastawienie do konkurencji. Przykładem kultury rynku są firmy dystrybucyjne, działające w ściśle konkurencyjnym otoczeniu.

Kultura adhokracji

Ten rodzaj kultury organizacyjnej występuje w dynamicznych organizacjach, które charakteryzuje wielka skłonność do ryzyka, ciągły rozwój i dostosowywanie się do zmian rynkowych. Zespoły w tej kulturze organizacyjnej są ciągle modernizowane, a ich skład jest dopasowywany do aktualnych projektów. Taki rodzaj kultury bardzo często spotykany jest w agencjach reklamowych, kreatywnych czy też placówkach badawczych.

Kultura adhorcji

Każda firma tworzy swoją własną kulturę organizacyjną, która jest wypadkową historii, wartości, celów ale także wielkości organizacji. Możemy spotkać się z tym, że organizacje będą posiadały cechy ze wszystkich czterech wyżej opisanych typów kultur. Niemniej jednak, w związku z tym, że obecne czasy to czasy globalizacji, otwartości granic, a co za tym idzie większej świadomości pracowników coraz częściej mówi się o nowym modelu organizacji, jakim jest organizacja turkusowa.

Turkusowe organizacje odróżniają się od innych kultur organizacyjnych tym, że w strategii zarządzania nie występują stanowiska kierownicze, a wszyscy pracownicy są na równym poziomie bez względu na doświadczenie czy staż pracy. W takich firmach fundamentem jest wzajemna pomoc pracowników, która opiera się na zaufaniu i współpracy. Według autora tego podejścia (Frederic’a Laloux) dzięki turkusowej kulturze organizacyjnej każda osoba czuje się doceniona i akceptowana, a opieranie się na talentach i mocnych stronach pracownika oraz możliwość wdrażania zainicjowanych przez pracowników pomysłów zwiększa zaangażowanie pracujących osób i przekłada się bezpośrednio na zyski firmy.

Jak budować efektywną i przyjazną kulturę organizacyjną?

Kluczem do budowania efektywnej kultury organizacyjnej jest regularna informacja zwrotna – nie tylko dawana w zaplanowanym (raz w roku, raz na 6 miesięcy) cyklu, ale przede wszystkim udzielana na bieżąco. Kultura feedbacku zwiększa zaangażowanie pracowników, motywuje ich do ciągłego rozwoju i pracy nad sobą. Jak wskazują badania nad feedbackiem przeprowadzane przez firmę konsultingową Zenger Folkman ponadto 92% respondentów uważa, że dobrze przekazana konstruktywna informacja zwrotna znacząco poprawia wyniki finansowe firmy.[1]

Jakie narzędzia wspierają budowanie kultury organizacyjnej opartej na feedbacku?

W obecnych czasach dysponujemy całym wachlarzem narzędzi (np. Feedback 360 stopni, badanie zaangażowania), które mogą wspierać organizację w budowaniu na bieżąco kultury organizacyjnej opartej na informacji zwrotnej. 

Odpowiednie wykorzystanie dostępnych narzędzi podnosimy skuteczność zarówno udzielania, jak i przyjmowania konstruktywnej informacji zwrotnej, co w konsekwencji wpływa na rozwój i lepsze funkcjonowanie całej organizacji.

Na co powinniśmy zwrócić szczególną uwagę podczas korzystania z narzędzi wspierających kulturę feedbacku?

Korzystanie z nowoczesnych narzędzi HR w dużym stopniu przyczynia się do rozwoju kultury organizacyjnej opartej na feedbacku. Jednakże kluczem do sukcesu jest ich właściwe wykorzystanie. Niestety wiele organizacji popełnia błędy w ich stosowaniu, co w sposób znaczący wpływa na brak oczekiwanych rezultatów bądź wręcz może nieść za sobą negatywne konsekwencje. W celu zminimalizowania negatywnych konsekwencji, konieczna jest wiedza i świadomość, jakie najczęściej błędy możemy popełnić.

….o podstawowych błędach dowiecie się już niedługo w drugiej części naszego artykułu.

Autor: Przemysław Groszfeld (Junior Content Specialist)

[1]https://www.hbrp.pl/b/pracownicy-chca-byc-krytykowani-a-ty-unikasz-negatywnych-informacji-zwrotnych/lU2Tmyxf

Dodaj komentarz

avatar
  Subscribe  
Powiadom o