22 416 17 96

Strefa wiedzy

Rekrutacja
13 Cze 2019

Efektywna rekrutacja – o profilowaniu w rekrutacji

/
Posted By

Efektywna rekrutacja kluczem do sukcesu firmy

Każda firma marzy o zgranym i sprawnie działającym zespole. Praca takiego zespołu wpływa na efektywność i wydajność organizacji, co w rezultacie zapewnia większe zyski. Jednak znalezienie pracownika, który będzie posiadał odpowiednie kwalifikacje, kompetencje oraz cechy osobowości pasujące do danego zespołu, kultury organizacji i wyzwań związanych z pełnioną rolą, nie należy do zadań prostych.

Przedstawiciele działów HR i firmy rekrutacyjne podczas procesu rekrutacyjnego starają się, aby wybrana osoba była efektywna i odpowiednio dobrana do reszty zespołu, gdyż niewłaściwa decyzja wiąże się z wieloma poważnymi konsekwencjami.

Jakie konsekwencje niesie za sobą podejmowanie niewłaściwych decyzji podczas rekrutacji?
Rotacja

Jednym z najczęstszych skutków nieodpowiedniego wyboru kandydata jest rotacja pracowników. Rotacja rozumiana jako odejście zatrudnionych osób z miejsca pracy wiąże się z wieloma problemami, które odczuwalne są w całej organizacji. Można wyróżnić wiele przyczyn powodujących częste zmiany w zespole. Jednak według badań Harvard Business Review Polska za 80% rotacji pracowników odpowiadają złe decyzje o zatrudnieniu, spowodowane błędami na etapie rekrutacji i selekcji.

Wzrost kosztów zatrudnienia

Kolejną poważną konsekwencją nieefektywnej rekrutacji, jest wzrost kosztów związany z poszukiwaniem przez firmę nowego kandydata. Nie wszyscy pracodawcy mają świadomość, iż pozyskanie do pracy nowej osoby to koszt od 30% do 200% rocznego wynagrodzenia zatrudnionego pracownika (Philips J.J., Edwards L., 2009). Trzeba zaznaczyć, że im wyższe stanowisko, na które zostanie zatrudniona nowa osoba oraz im dłuższy jest jej staż pracy w danej organizacji, tym koszty nietrafionej rekrutacji jest wyższy. 

Z wyżej wymienionych danych możemy jednoznacznie wywnioskować, że pozyskanie odpowiedniego, dopasowanego do organizacji pracownika jest kluczowe!

Zatem, co możemy zrobić, żeby zapobiec dokonywaniu nieodpowiednich wyborów?

Wybór nowego pracownika bardzo często dokonywany jest na podstawie intuicji rekrutera, co niestety bywa zgubne. Osoba rekrutująca może wpaść w różne pułapki, które wiążą się z ograniczeniami ludzkiej percepcji. W trakcie rozmowy rekrutacyjnej najczęściej wpadamy w następujące pułapki:

  • efekt aureoli – jest to pułapka, która polega na wyciąganiu na podstawie pojedynczej cechy – często dokonanego na podstawie pierwszego wrażenia – wniosków ogólnych dotyczących cech osobowościowych (np. kandydat przyszedł punktualnie na spotkanie = jest odpowiedzialny, rzetelny);
  • błąd Ramsey’a – błąd polegający na pozytywnym postrzeganiu osób, które są podobne do nas (np. osoba ukończyła ten sam kierunek studiów co my – zwiększa się prawdopodobieństwo pozytywnego odbioru pozostałych aspektów jej funkcjonowania);
  • błąd ideału – błąd polegający na tworzeniu pewnego wyobrażenia o idealnym kandydacie, a co za tym idzie poszukiwania zestawu cech, które nie są możliwe do odnalezienia w rzeczywistości;
  • efekt kontrastu – najczęściej spotykany w przypadku niewielkiej ilości kandydatów w danym procesie rekrutacyjnym, polegający na zestawieniu ze sobą dwóch kandydatów w oderwaniu od wymogów stanowiskowych.

By proces rekrutacyjny przebiegał sprawniej, a wybór kandydata był strzałem w dziesiątkę, warto zastanowić się nad skorzystaniem z nowoczesnych narzędzi wspierających procesy rekrutacyjne. Dzięki narzędziom rekrutacyjnym (np. Ostendi Talent Hunter) staje się możliwe wcześniejsze zdefiniowanie oczekiwanego profilu osobowości i następnie sprawdzenie, na ile profil kandydata spełnia nasze oczekiwania. Nowoczesne narzędzia rekrutacyjne stanowią bardzo ważne wsparcie dla rekruterów, ponieważ obiektywizują dokonywane podczas rozmowy rekrutacyjnej obserwacje. Potwierdzają to dane opublikowane przez Society for Human Resource Management. Wskazane jest tam, że obecnie 80% firm z listy Fortune 500 w USA i ponad 75% ze stu najlepszych firm w Wielkiej Brytanii, wykorzystuje w prowadzonych procesach rekrutacji testy psychometryczne i postrzega je jako kluczowe narzędzie wspierające podejmowaną decyzję o zatrudnieniu.

Co należy zrobić, aby podjęta decyzja po rozmowie rekrutacyjnej zmniejszała ryzyko zatrudnienia niewłaściwego kandydata?
Krok 1: Określ cel stanowiska z uwzględnieniem kultury organizacyjnej Twojej firmy.

Jednym z kluczowych etapów profilowania jest określenie celu stanowiska, na które prowadzimy proces rekrutacyjny czyli odpowiedź na następujące pytania: Dlaczego to stanowisko jest ważne dla organizacji? W jaki sposób realizuje zdefiniowaną strategię firmy? Dlaczego jest ważne dla innych stanowisk w dziale? W jaki sposób wpisuje się w atmosferę i kulturę firmy / działu?

Krok 2: Zdefiniuj konkretne zadania  na stanowisku.

Z tym etapem w profilowaniu zazwyczaj (!) nie ma problemu, ponieważ zdefiniowanie konkretnych zadań przypisanych do danego stanowiska wymagane jest przez wewnętrzne procedury i podczas tworzenia ogłoszenia o pracę.

Krok 3: Zdefiniuj profil kandydata (osobowościowy, kompetencyjny, kwalifikacyjny).

Potym jak udało się wykonać dwa poprzednie kroki zastanów się nad tym: Jakimi cechami osobowości / kompetencjami / kwalifikacjami powinna charakteryzować się osoba, żeby była w stanie w sposób efektywny realizować zadania w Twojej organizacji? Jakimi cechami osobowości / kompetencjami powinna charakteryzować się, aby w sposób szybki wejść do zespołu? Jakimi cechami osobowości / kompetencjami powinna charakteryzować się, aby zbudować partnerską opartą na współpracy relację ze swoim bezpośrednim przełożonym? Jakimi cechami osobowości / kompetencjami / kwalifikacjami powinna charakteryzować się, aby odczuwać satysfakcję z wykonywanych zadań?

Krok 4: Wybierz zobiektywizowane metody oceny (pamiętaj o wytrzymałości kandydata!).

Na tym etapie zastanów się nad tym, jakie narzędzia mogą zobiektywizować Twoją obserwację – czy chcesz wykorzystać kwestionariusz osobowości? czy również testy z grupy testów poznawczych? a być może warto byłoby zorganizować AC? 

Krok 5: Zastanów się, które z błędów poznawczych najczęściej popełniasz.

Tak jak to powiedziała Kamila Maria Kampa: „Świadomość ma wolę, podświadomość emocje” – dlatego bardzo ważne jest uświadomienie sobie, w jakie pułapki poznawcze najczęściej my sami popadamy, bo tylko wtedy będziemy w stanie je kontrolować i dzięki temu podejmować bardziej obiektywne decyzje.

Krok 6: Obserwuj i słuchaj kandydata

Obserwuj i słuchaj kandydata, a nie szukaj potwierdzenia swoich założeń 🙂

Philips J.J., Edwards L., Managing Talent Retention: An ROI Approach, Pfeiffer, San Francisco 2009.

Autorzy: Przemysław Groszfeld (Junior Content Specialist) i dr Bożena Roczniak (R&D Director)

Dodaj komentarz

avatar
  Subscribe  
Powiadom o